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...非国有部门的就业人员有可能进一步大幅增加。
为了表现劳资关系，应该将非国有部门就业人员中的雇主和雇员分开。以国家统计局公布的2004年全
国经济普查的数据为背景，扣除64.8万户国有、集体和股份合作企业后，其他260.2万个非国有企业法人单位按照一个企业平均2个主要投资人兼主要管理者计算，其中的雇主约为520.4万人左右(其中私营企业198.2万户，雇主约为396.4万人)。
个体经济3921.6万户，从业人员9422.4万人，户均2.4人。雇主估计约为4000万人左右。个体从业人员中包括大量自由职业者。
这样来看，2004年中国大大小小的雇主总数在4520.4万左右。其中的在企业的雇主约是520.4万人左右。把这个数字运用到2005年，2005年非国有单位的3.5亿就业人员中，具有和可能具有雇员身份的人大约为30594.6万人(其中有大约4000万个自由职业者)，即约3.1亿人，是国有单位就业人员的4.7倍。
而在国有企、事业单位继续“改制”和“减员增效”的改革中，在新增就业人口的拉动下，未来5年中，这个数字上升到3.3亿左右是可能的。
这些数据粗略地反映了当前我国的就业所有制结构和未来的发展趋势。非国有部门能够增加就业是好的，一些雇主也能够严格依法或凭良心善待雇员。但是，在这些数字背后，另外一些数据显示，在广泛的社会层面上，劳资矛盾的存在及变动趋势需要高度关注。
(2)因为，现在非国有单位，特别是私营部门雇员的劳动权益总体状况(包括收入分配)并不让人乐观。假定这种状况在未来5年中不能获得实质性的改进，随着在非国有部门就业的人数巨增，劳资矛盾的影响面将扩展，纠正起来更为吃力，不稳定因素会进一步增加。
2005年12月，《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国劳动法〉实施情况的报告》透露，我国的企业在贯彻实施《劳动法》方面存在许多问题，特别是在建筑、轻工、服装、餐饮服务等劳动密集型行业，中小型非公有制企业和个体经济组织，侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，有的问题还相当严重。报告揭示的五大问题是：
―――劳动合同签订率低、期限短、内容不规范。中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。
―――最低工资保障制度没有得到全面执行。建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资问题还很突出。
―――超时加班现象比较普遍。一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时。劳动者很少有正常休息日。工伤事故经常发生，职业病危害严重，不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。
―――社会保险覆盖面窄、统筹层次低。大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保。
―――劳动保障监察力度不足。许多地方没有建立有效的防范机制，对已查处的案件惩处力度不够。
另有一些权威文献反映，一些农民工较为集中的地方(如广东、福建)10多年没有涨工资，实际工资下降(联合国UNDP，2005)。2005年全国总工会的文件反映，劳动者合法权益受到侵害，“由此引起的劳动争议案件和纠纷大幅度上升，法院受理的案件每年以30%的速度增长，有些引发了职工群体性事件，有的还在国内外造成了不良影响”(王兆国，2005年)。在三资企业比较多的广东省，省总工会的文章指出：“从目前来看，社会不稳定的因素当中，最大量的案子、最集中的问题是劳动关系问题。”(陈文杰，2005年)
另外，需要注意的一个现象是，大批农民工在企业劳动是低工资、无社保，但他们在村里留有承担社会保障功能的土地和房屋。这几年来，这种低工资、无社保现象加剧了劳动力市场的无序竞争，已经冲击到越来越多的城里人、大学生。其中，多数城里的年轻人和大学生是没有个人的房屋和土地充当生
存底线的。
与劳动者合法权益受到侵害现象相对应的是，非国有企业的利润快速增长。比如，2006年上半年有的企业群体的利润增长达到了52.9%。这些利润中包含了雇员合法权益的损失部分。
当然，完善目前“缺胳膊少腿”的公共服务体制和市场体制，如改进医疗、教育、住房等方面的公共政策和现实状况，规范市场秩序，是可以在有限范围内改善就业质量和收入分配状况。但是，综合国际经验看，客观上具有很多放任因素的劳动力市场配合非国有部门在就业领域持续的巨大扩展，将增加中国发展和谐劳动关系和改善相对贫困状况的难度。这些年来，在公共服务体制和市场体制比较健全的传统市场经济国家也在发生新问题。英国在“第三条道路”上仍然遭遇了两极分化的快速发展。市场原教旨主义者推崇美国的市场经济体制。2006年8月29日，美国人口普查局发表的国内家庭消费支出调查报告显示，2005年基尼系数又创新高，达到0.469，更新了40年以来的最高记录。“民主党及其支持者一直强烈指出，美国经济的发展并未令全体民众受惠，而是向富裕阶层倾斜，贫困和收入差距扩大的问题很可能成为今年11月美国国会中期选举中的焦点问题”(《国际金融报》魏红欣，2006)。借用最近罗马俱乐部一份长篇报告的话说，这种国际现象反映了“私有化、市场化、民主化”和“全球化”的局限。这种现象也在事实上批评了新古典经济学的私有化理论、分配理论和劳动经济理论。
现在，回过头来看，政府对于国有企、事业单位的劳资关系状况变化也不可掉以轻心。国企在上个世纪90年代已然形成了“强资弱劳”的格局(冯同庆，1998)；新世纪以来，事业单位的改制包括人事制度改革“无法可依”强攻坚，照样的“强资弱劳”不耽误(夏小林，2006)。
所以，目前这个市场自由调节成分相当大的运行方式需要纠正。多年来，中央政府一直在努力解决这个问题。
(3)但是，中国劳资关系协调机制的建设“欠账”多。在上个世纪80年代开始形成的雇佣劳动关系，从头就是在没有《劳动法》的环境中高歌猛进，与地方政府的“单纯GDP观点”相得益彰，使1995年1月才实行的《劳动法》与血汗工厂层出不穷的现象多年来并行不悖，并形成了顽固不化的“路径依赖”。有的学人和官员信奉新古典经济学，刻意回避和淡化劳资矛盾问题，反对政府干预劳动力市场，反对工会作用，维护强势的既得利益集团，更是加重了新时期建设社会和谐的担子。
当前，我们要正视的是，经过多年的努力，中国调整劳资关系的调整机制只是“初步形成”(国务院新闻办公室，2002年)。2005年的劳动法执法检查的结果表明，现存问题不容忽视。国务院研究室2006年4月发表的一份全国性调研报告显示，劳资关系协调机制存在的主要问题是：a)现行法律不健全，法制不完善，执法监查力量严重不足，造成在一些方面无法可依，另外在实际上形成了“执法不严，违法不究的现象比比皆是”。b)政府管理和职能转变不到位，一些地方“在处理劳资关系时屁股往往坐到了投资者和企业主一边”。另外，这里做出补充的问题是，c)三方协调机制不健全。首先，是已说过的一些地方政府的立场和行为出现了偏差，其中不乏官商勾结的腐败现象，如典型的“黑官红煤”现象。其二，是许多企业工会缺乏维权传统，缺乏独立性和工作经验，组织和培训制度也不健全。在非国有企业的工会建设中，这些问题更为突出。其三，是雇主组织大面积缺位，组织网络不健全，人力、财力、信息网络薄弱，缺乏参与协调劳资关系的传统、专业人才和知识，工作方法简单。d)特别要提到的是，在以中小企业为就业主渠道的大背景中，区域性、行业性
集体谈判制度的发育严重滞后，并缺乏相关的配套法律法规。而国际经验和国内的已有经验表明，这种集体谈判恰恰是协调中小企业内部劳资关系、维护流动性较强的雇员的合法权益的最有利的低成本方式。
在劳资关系协调机制不健全的环境中，近年来兴起的提倡企业社会责任的呼吁在应对“贸易制裁”上有直接的实际意义。但是，正如近期的“富士康事件”所提示的，在一些政府和工会不作为的条件下，在新闻自由和广大非政府组织的维权行为不能得到完善的法律保护的条件下，跨国公司也不对代工厂加强审计，出来问题了轻描淡写，软性实施机制的企业社会责任难得落实。这个问题的政策性含义是：建立比较完善、有效的劳资关系协调机制，是全面倡导和落实企业社会责任的前提条件之一。
另外，“富士康事件”和中国血汗工厂著名的“加班”制度还表明，普遍而长期的“加班”